Dénoncer le dirigeant de mon entreprise : comment procéder et quels sont les risques ?

Dénoncer des faits commis par le dirigeant d’une entreprise peut évidemment freiner un lanceur d’alerte, par peur des représailles. La Loi Sapin 2 et la Loi Waserman protègent aujourd’hui les lanceurs d’alerte au sein de leur entreprise par un statut spécifique et interdisent toute sanction ou discrimination à l’encontre de la personne ayant signalé les faits incriminés.

Mais quels faits peuvent être dénoncés contre un dirigeant ? Et qui saisir ?

Quels faits peuvent-être dénoncés ?

Faits de harcèlement.

Le dirigeant peut se rendre coupable de harcèlement moral ou sexuel.

Le harcèlement moral au travail est un délit qui se caractérise par des agissements répétés ayant pour objectif ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article 222-33-2 du Code pénal)

Le harcèlement sexuel est également un délit qui se définit quant à lui par des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à l’encontre de la victime une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle (article 222-33 du Code pénal)

Ces comportements, lorsqu’ils émanent d’un dirigeant, ont des répercussions d’autant plus graves qu’ils instaurent un climat de peur et peuvent dissuader les victimes de parler.

Manquement(s) au contrat de travail.

Outre le harcèlement, un dirigeant peut être sujet à des signalements pour manquements au contrat de travail. Cela inclut, sans s’y limiter, le non-respect des horaires de travail, le défaut de paiement des heures supplémentaires, la non-fourniture des équipements nécessaires à l’exécution du travail, ou toute autre violation des termes contractuels convenus entre l’employeur et l’employé.

Ces manquements peuvent gravement affecter les conditions de travail et le bien-être des salariés.

Quels sont les différents canaux de signalement ?

Il existe des canaux de signalement internes et externes

Les canaux de signalement internes.

En interne, différents types de canaux peuvent être mis en place. On peut notamment citer : 

• La mise en place d’une adresse mail dédiée : cette solution est la plus simple à mettre en place mais aussi la moins sécurisante pour le lanceur d’alerte. En effet, elle n’offre pas des garanties suffisantes concernant la protection de l’anonymat du lanceur d’alerte. Un mail peut être intercepté ou lu par une tierce personne. Les salariés vont être réticents à l’utiliser.

• La saisine du référent du CSE : parmi les membres du CSE doit obligatoirement être désigné un référent harcèlement sexuel qui aura en charge le traitement des signalements concernant un acte de harcèlement sexuel. Mais les missions de ce référent peuvent être élargies à l’ensemble des signalements déposés au sein de l’entreprise dont il dépend.

• La mise en place d’une plateforme de signalement : l’entreprise peut mettre à disposition de ses salariés une plateforme d’alerte. Cette solution est la plus sécurisante pour les salariés car la plateforme garantit parfaitement l’anonymat du lanceur d’alerte.

Les canaux de signalement externe

La loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, a assoupli la procédure de signalement des alertes. En effet, cette loi met fin à la hiérarchisation de la procédure de signalement imposée par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (loi Sapin II) qui imposait au lanceur d’alerte de saisir dans un premier temps le canal interne avant de pouvoir saisir un canal externe. Depuis le 1^er septembre 2022, le lanceur d’alerte choisit librement de déposer son signalement sur un canal interne ou externe.

Parmi les canaux externes, un salarié peut notamment saisir :

• L’inspection du travail : le salarié victime ou témoin a la possibilité de saisir l’inspection du travail dont dépend l’entreprise, et dont les coordonnées doivent être obligatoirement affichées au sein des locaux de l’entreprise. L’agent vérifie les faits signalés et peut mener une enquête. En effet, les agents de contrôle, munis d’une pièce justifiant leur fonction, sont autorisés à pénétrer librement et sans autorisation préalable dans les locaux de l’entreprise et peuvent interroger le dirigeant et le les salariés. Si une infraction est constatée, il saisit alors le Procureur de la République

• Le conseil de prud’hommes : un salarié peut saisir le conseil de prud’hommes territorialement compétent afin de voir condamner son employeur. 

• Le juge pénal : le salarié victime peut porter plainte contre son employeur auteur du harcèlement. Cette plainte peut tout à fait compléter une plainte faite auprès du conseil de prud’hommes.

Comment Alertcys.io gère une alerte dénonçant un dirigeant ?

Le service Alertcys.io offre des garanties importantes pour optimiser le traitement du signalement du salarié contre son dirigeant. La plus importante est que ce service ne met pas seulement à disposition des entreprises un outil technique mais également une intervention humaine, puisqu’un commissaire de justice médiateur accompagne tout au long du traitement du signalement le lanceur d’alerte et le réfèrent.

Cas du dirigeant-référent

Il est tout à fait possible qu’au sein d’une entreprise, le dirigeant souhaite être lui-même référent et traiter les signalements relevant de son entité. Dans cette hypothèse, il est évident que le salarié ne souhaitera pas utiliser le canal interne à son entreprise.
Pour pallier cette difficulté, lors de la mise en place du contrat, Alertcys.io demande toujours que l’organisation désigne deux référents distincts. Une alerte peut en effet toujours mettre en cause un référent. Ainsi, si l’un des référents est concerné par l’alerte, le commissaire de justice médiateur adressera ce signalement à l’autre référent désigné. Le service Alertcys.io veille systématiquement à ce que le signalement soit transmis à un référent qui n’est pas concerné par les faits dénoncés ce qui ne pourra pas être le cas d’une plateforme dénuée de toute intervention humaine.

Accompagnement du salarié

Mettre en cause un dirigeant n’est pas anodin et peut-être une source de stress très importante.
Le service Alertcys accompagne le salarié tout au long du traitement du signalement et lui apporte des conseils.

Notamment lors du dépôt du signalement, il est indiqué au salarié qu’il a tout intérêt à saisir le CSE de son entité pour qu’il puisse être accompagné par ce dernier et se sentir soutenu dans sa démarche. De même, si le commissaire de justice médiateur détecte une fragilité du salarié, il l’orientera vers un psychologue ou un médecin.

Cette dimension humaine qu’offre le service Alertcys.io est essentielle pour rassurer et accompagner le lanceur d’alerte tout au long du processus, soulignant l’importance d’une prise en charge globale qui va au-delà du simple outil technique.

Besoin de déposer un signalement avec une garantie d’anonymat, de confidentialité et d’accompagnement ?

Lire aussi : Lanceur d’alerte : comment constituer son dossier de signalement?

• Mail
• LinkedIn

Outils et ressources

• Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, dite Loi Sapin 2 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique,
• Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, dite Loi Waserman, visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte,

Cyril Murie