Harcèlement au travail : Victime, témoin, employeur, comment réagir ?

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L’émergence de comptes Instagram comme #balancetastartup ou #balancetonagency, dénonçant des cas de harcèlement moral au travers des témoignages anonymes de salariés, montre à quel point ce délit peut être dévastateur : pour les salariés qui ont peur de remonter ces faits (peur de perdre leur emploi, peur pour leur carrière), et pour l’entreprise qui peut être exposée à un scandale de harcèlements en série non traités en interne.

Le procès France télécom /orange, au terme duquel les dirigeants ont été reconnus coupables de «faits de harcèlement moral institutionnel » a également jeté la lumière sur ce délit, courant en entreprise dans sa dimension individuelle et parfois mal appréhendé par les salariés ou les managers. Parce qu’il peut emporter des conséquences graves pour la victime comme pour l’entreprise, il est important de prévenir les situations de harcèlement moral au travail en sensibilisant les salariés et en leur donnant les moyens de les dénoncer le plus en amont possible.

Qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral est traité dans le code du travail à l’article L1152-1 et suivants :

Il s’agit d’agissements :

• Répétés (un acte ou une remarque isolée ne sera pas considéré comme du harcèlement)
• qui, de manière intentionnelle ou non 
• entraînent une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de
  • Porter atteinte à ses droits et à sa dignité
  • Altérer sa santé physique ou mentale
  • Compromettre son avenir professionnel.

A noter : Le harcèlement moral peut concerner les entreprises privées et publiques. Il est également traité dans le Code général de la fonction publique.

Il existe des signaux qui peuvent vous alerter sur l’éventuelle présence de faits de harcèlement au sein de votre entité : taux important d’absentéisme, douleurs, troubles du sommeil, sensibilité accrue, tristesse, isolement, faible participation aux événements de cohésion,…

Qui peut être victime ou auteur du harcèlement moral au travail ?

Concernant la victime : il peut s’agir de toute personne travaillant sous contrat pour l’entreprise (salarié, stagiaire ou apprenti).
Concernant l’auteur, il peut s’agir :

• d’un supérieur hiérarchique : il outrepasse ses pouvoirs de directions
• d’un collègue : même sans lien hiérarchique, une personne peut se rendre coupable de faits de harcèlement moral : moquerie, brimades, usage d’une influence…on parle aussi de « harcèlement horizontal »
• de l’employeur, c’est-à-dire l’entreprise elle-même dans l’organisation intrinsèque de sa culture ou de son management. On parle alors de « harcèlement moral institutionnel ».

Quelques exemples de harcèlement moral au travail :

Si le code du travail ne détaille pas la nature des agissements répréhensibles dans sa définition du harcèlement moral, la jurisprudence des cours d’appel et de la cour de Cassation est venue préciser ses contours :

• Humiliation /dénigrement : la victime subit des paroles dégradantes proférées individuellement ou devant l’entourage professionnel (y compris extérieur à l’entreprise), dénigrement, moqueries, agressivité, refus de politesse élémentaire…
• Critiques injustifiées ou systématiques sur la qualité du travail rendu.
• Mise sous pression démesurée du salarié : mails tardifs, absences de directives ou directives contradictoires, demandes de tâches dépassant les compétences du salarié, accélération du rythme de travail des déplacements etc. sans concertation ou préparation.
• Sanctions injustifiées : avertissements, retenues sur salaire, réduction du taux horaire, déclassement etc démesurés ou non étayés.
• Isolement du salarié (ou « mise au placard ») :  réduire ou empêcher son droit de s’exprimer, le priver de ses outils de travail (téléphone, ordinateur, voiture de fonction, connexion internet…), ne lui confier aucune tâche, lui  interdire l’accès à certains lieux (salles de réunions..) ou à certaines manifestations internes (vœux, fête de fin d’année…) sans justification, ignorer le salarié et/ou ordonner à son entourage professionnel de ne pas communiquer avec lui …
• Dévalorisation : confier au salarié des tâches dévalorisantes, ou très en dessous de ses compétences, lui donner des directives inutilement tatillonnes…

A lire : Victime de harcèlement sexuel au travail : qui alerter ?

Pourquoi le harcèlement moral au travail est-il dangereux ?

Pour la victime :

Être confronté à des faits de harcèlement moral peut s’avérer traumatisant et avoir des conséquences à long terme : baisse de performance, stress, burn-out, dépression entraînant un arrêt de travail, perte de confiance en l’avenir et de chance d’évolution.

Au niveau de l’entreprise :

Des effets indirects non négligeables peuvent également impacter l’entreprise :

• Dégradation de l’image et de la marque employeur de l’entreprise ( bouche à oreille, mauvaise notation sur des sites comme Glassdoor, exposition sur des comptes dédiés…) : difficultés de recrutement, turnover.
• Dégradation en chaîne des relations au sein du service concerné : stress des équipes, imitation des comportements fautifs, absentéisme.
• Enfin et bien sûr, l’employeur et les responsables s’exposent à des sanctions disciplinaires, prud’homales, pénales ou civiles.

Les obligations de l’employeur face au harcèlement moral

Obligation de prévention et de sécurité

L’employeur a la responsabilité de prévenir les situations de harcèlement moral. À cet égard, il est essentiel qu’il informe ses salariés, par tout moyen approprié, des sanctions pénales et disciplinaires encourues en cas de comportement constitutif de faits de harcèlement moral. En pratique :

• Des formations au management peuvent être dispensées aux cadres et un rappel des textes peut être diffusé.
• Il peut également mettre en place un système d’alerte interne (comme Alertcys) pour recueillir les signalements de harcèlement moral de façon anonyme.
• Il peut spécifiquement mentionner et préciser ses actions de lutte contre le harcèlement moral dans sa charte éthique ou son règlement intérieur.

Si l’employeur a mis en place des moyens jugés suffisants pour éviter les situations de harcèlement, sa responsabilité ne sera pas engagée.

La loi interdit à l’employeur de sanctionner la victime ou les employés ayant dénoncé le harcèlement : l’article L1152-2 , renvoyant à l’article L1121-2 du code du travail, liste les sanctions qui ne peuvent être prises à leur encontre : le licenciement, les mesures discriminatoires directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Obligation de mettre fin aux agissements dénoncés

Enfin s’il en est informé, l’employeur doit employer tous les moyens pour faire cesser les cas de harcèlement : il doit mener une enquête interne, et si le harcèlement est avéré, prononcer des sanctions disciplinaires contre le salarié fautif.

Vers qui se tourner face à un cas de harcèlement moral au travail ?

Vous êtes victime de harcèlement moral :

Vous pouvez :

• Signaler votre situation par lettre recommandée auprès de l’employeur
• Vous pouvez déposer une alerte de façon anonyme (lire comment déposer une alerte) si un dispositif de recueil des signalements a été mis en place dans votre entreprise dans le cadre de la loi Sapin II
• Se rapprocher du Comité social et économique (CSE) de l’entreprise
• Saisir l’inspecteur du travail
• Alerter la médecine du travail
• En parler aux représentant du Comité social et économique (qui remplace depuis le 1^er janvier 2020 les délégués du personnel, le Comité d’entreprise, le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) qui disposent d’un droit d’alerte s’ils sont témoins d’une situation de harcèlement
• Saisir des Prud’hommes, pour obtenir réparation d’un préjudice
• Saisir la justice pénale (plainte)
• Saisir le Défenseur des droits, si le harcèlement semble motivé par une discrimination (origine, religion, orientation sexuelle…)

Vous êtes témoin de harcèlement moral dans votre entreprise :

• Vous pouvez proposer à la victime de témoigner du harcèlement vécut si elle décide d’agir en justice ou a besoin de preuves
• Vous pouvez alerter directement l’employeur : vous êtes complètement protégé de toute sanction ou de toute mesure discriminatoire en tant que dénonciateur de faits de harcèlement moral (Article L1152-2 du code du travail)
• Vous pouvez vous en ouvrir au Comité social et économique (CSE) si votre entreprise en comporte un
• Vous pouvez également déposer une alerte de façon anonyme (lire l’article « comment déposer une alerte« ) si un dispositif de recueil des signalements a été mis en place dans votre entreprise dans le cadre de la loi Sapin II : le référent remontera les informations à l’employeur qui aura le devoir de mener une enquête concernant ces faits de harcèlement

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Comment apporter la preuve d’un harcèlement moral au travail ?

La victime bénéficie d’un aménagement de la charge de la preuve :

Le salarié qui pense être victime d’un harcèlement moral doit seulement apporter des éléments matériels qui permettent selon lui de le prouver. Par conséquent, cela établira une présomption de harcèlement. C’est au fautif ou à l’employeur de prouver et d’expliquer le cas échéant pourquoi il n’y a pas eu harcèlement.

Les preuves recevables du harcèlement moral :

Les documents écrits : mails, sms, documents annotés…

Les enregistrements : seuls les messages laissés sur messagerie professionnelle ou personnelle sont admis, ou tout enregistrement conscient du harceleur. Vous ne pouvez pas produire des enregistrements ayant lieu à l’insu de la personne incriminée, car il sera considéré comme déloyal.  

Les témoignages : les collègues de la victime peuvent apporter leur témoignage et produire eux même des écrits ou des enregistrements en leur possession. Egalement, le médecin du travail peut décrire l’état de santé dégradé du salarié.

Enfin, pour prouver certaines discriminations en matière de salaire, d’avancement, de prime, de statut etc. la victime peut demander au juge d’obliger l’employeur à fournir les éléments utiles comme les bulletins de paie, et des documents internes.    

Lire : Lanceur d’alerte : comment constituer son dossier de signalement?

Outils et ressources

• Guide lanceur d’alerte pour le dépôt d’alerte.
• Alertcys, dispositif de signalement professionnel
• Loi Waserman n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte,
• Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, dite Loi Sapin 2, relative à la transparence et lutte contre la corruption,

Livres blancs et guides pratiques

• Livre blanc : Procédure lanceur d’alerte, mise en conformité des lois Sapin 2 et Waserman
• Livre blanc : Canal de signalement par email, pourquoi c’est une fausse bonne idée ?
• Guide pratique : Comment mener une enquête interne

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