Harcèlement sexuel au travail : les obligations de l’employeur

En matière de harcèlement sexuel au travail, il ne suffit pas à l’employeur d’y mettre un terme pour s’exonérer de sa responsabilité.

L’Article L. 1153-5 alinéa 1 du code du travail dispose en effet que : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».

Il doit agir en amont en prévention pour prévenir ce risque. Cet article évoque les obligations de l’employeur en amont.

Nous traiterons ici des obligations d’actions de l’employeur.

Il est important de rappeler que l’employeur a l’obligation de protéger la santé et la sécurité de ses salariés. A ce titre, il ne doit minimiser aucun signalement porté à sa connaissance.

Obligation d’efficacité : un délai maximum pour sanctionner l’auteur

Il doit traiter tout signalement avec efficacité pour mettre fin au plus vite au harcèlement subi par ses salariés. En effet, l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour sanctionner l’auteur du harcèlement (article L. 1332-4 du code du travail). Ce délai commence à courir à compter du moment ou l’employeur a une connaissance exacte de la réalité des faits reprochés.

Des cas d’interruption du délais?

Une action devant le Conseil des prud’hommes n’interrompt pas le délai de deux mois. L’employeur doit donc agir sans attendre l’issue de cette procédure.

En revanche, en cas d’action pénale, le délai de deux mois s’interrompt sous condition. Il faut en effet que les poursuites aient débuté dans les deux mois suivant le moment où l’employeur a connaissance des faits.

Le délai pour prendre une sanction disciplinaire recommencera à courir lorsque l’employeur aura eu connaissance de la condamnation définitive du salarié.

Toutefois, rappelons que l’interruption de ce délai n’interdit pas à l’employeur de diligenter une enquête interne ou de prononcer une sanction disciplinaire à titre conservatoire dans l’attente de l’issue de de la procédure pénale.

Concrètement, que doit-il faire ?

En amont, il doit communiquer – par tout moyen – auprès de toutes les personnes susceptibles d’être présentes au sein de sa société (salariés, stagiaires, etc..) les coordonnées de la personne en charge de recevoir les signalements. Cela peut-être : 

• Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné au titre de l’article L. 1153-5-1 du travail (pour les sociétés de plus de 250 salariés) ;
• Un référent désigné au titre de l’obligation de mettre en place une procédure de signalement pour les entreprises de plus de 50 salariés ;
• Un représentant des RH, l’employeur lui-même, etc…

De plus, il doit également s’assurer de mettre en place un dispositif de signalement efficace : 

• Tout signalement doit faire l’objet d’une transmission rapide en vue d’une première analyse ;
• Il est important de contacter le lanceur d’alerte afin d’obtenir des précisions pour avoir une connaissance parfaite des faits signalés ;
• Il faut procéder à une première analyse des faits.

Si l’analyse ne permet pas d’écarter le harcèlement sexuel, il est fortement recommandé dans ce cas de diligenter une enquête interne. Cette enquête permettra de savoir si les faits sont ou non constitutifs d’un harcèlement sexuel. L’employeur doit s’assurer de la discrétion de l’enquête.

L’enquête prend fin par l’élaboration d’un rapport. Si ce dernier conclut à l’existence d’un harcèlement sexuel, une sanction à l’encontre de son auteur doit s’appliquer. Dans le cas contraire il sera possible d’engager la responsabilité civile de l’employeur.

L’employeur devra également veiller à accompagner la victime pour qu’elle retrouve des conditions normales de travail.